CIUDAD DE MÉXICO.- Muchos empleados podrían opinar que el sueldo que reciben de su empresa, es insuficiente. ¿Cuántas veces estarán en lo correcto? Seguramente más de las que deberían. De acuerdo al Observatorio Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en el primer trimestre de 2017 las carreras mejor pagadas a nivel nacional son las siguientes: Química ($25,486 sueldo promedio) Física ($19,224 sueldo promedio) Minería y extracción ($18,008 sueldo promedio) Finanzas, banca y seguros ($16,109 sueldo promedio) Estadística (15,835 sueldo promedio) Con una tasa de desempleo del 3.5 por ciento y un crecimiento en el número de trabajadores en la informalidad (56.6%); pese a que se ha avanzado en materia de empleo, no podemos cantar victoria en México. No sólo se trata de resolver el problema aumentando el número de personas laborando, también se trata de ofrecer trabajos con condiciones adecuadas. Situación que comúnmente no ocurre debido a que muchas empresas (sobre todo micro y pequeñas), no tienen un método eficiente para calcular el sueldo de sus trabajadores. ¿Por qué ocurre? En particular, un problema común en el que incurren las empresas en formación o crecimiento, es la falta de un área de recursos humanos que entre sus ocupaciones, se especializan en determinar la estructura salarial. La académica de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Martha Santiago García, aseguró que este factor provoca que disminuya la calidad de vida de los empleados en las que el salario no fue calculado de forma adecuada. En ocasiones, las micro y pequeñas empresas calculan los pagos con base en el salario mínimo o comparando con las vacantes en el mercado laboral. Lo cierto, es que esto incurre en que, en ocasiones sean muy inferiores a lo que en realidad deberían ganar. Sobre todo pensando que estos puestos en estructuras reducidas, involucran muchas veces otras labores adicionales a las publicadas en la vacante, lo que aumenta la carga de trabajo. "Una estructura salarial debe determinarse por elementos, como análisis y descripción de puestos, política salarial, evaluación del desempeño, curva y tabulador salarial, costo de vida y encuesta salarial", dijo la especialista. ¿Cómo determinarlos entonces? Se debe comenzar por utilizar métodos de valuación de puestos sencillos, como el de “Comparación de Factores”, en donde la primera tarea por realizar es desarrollar cada una de las descripciones y perfil de los puestos. Consiste en comparar entre sí algunos factores relevantes del puesto, con el objeto de determinar su importancia relativa. Además se deben considerar factores como: Habilidad. Requerimiento físico. Requerimiento mental. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. A continuación es importante que se revise la importancia de cada uno de los puestos respecto a las funciones de la empresa. Mientras mayor sea el impacto, se debe valorar de mejor forma el sueldo. También se debe analizar el factor de experiencia y especialización de cada sujeto. Finalmente, se comparara la escala salarial con la serie final para conocer las diferencias en la alineación y proceder con el ajuste de salarios. ¿Ganas menos de lo que deberías?, posiblemente tu empresa no calculó de forma adecuada tu salario. -- EXCÉLSIOR